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第146回「うちには優秀な人材がこない?」

■昔も今も「うちは優秀な人材がこない!」と嘆く物流会社の社長が多い。
その理由を聞いてみると、諦めるどころか、逆張りとも言える対策で
優秀な人材は来るのであるがその術をご存じない方が多い。

主な理由
(1) 人手不足のせいか、募集自体がない
(2) 募集があっても、これといった実務経験がない
(3) 入社しても続かない
(4) 給与水準等が求職者と合わない

などといった理由をよく耳にする。
(1)は採用の活動量そのものが少ないために起こる。
人材バンクや民間の紹介会社、ネットサービス、
そして自らのスカウト活動を行う必要がある。
人手不足といえども人の流動は常に起こっているのである。
そのなかで多方面に網を掛けておくことが重要である。

(2)については大きく流れが変ってきている。
今までは「実務経験」重視で採用してきた会社が「ほとんど経験なし」の素人を採用し、
立派に管理職や提案営業を担っているケースが多く見受けられるようになった。
それは元々、100社、100様の物流現場がある中では、所詮「実務経験がある。」
といっても2〜3社の現場しか経験していない求職者達。
「それならば素人と変らない。」という考え方である。
それと遅れている物流業には異業種からの視点で管理・営業を展開すれば
と他社が行っていない方法を導入でき、差別化と効率的かつ斬新な業務推進が
できる場合がある。

(3)は一般的には、給与面や労務条件の不一致を経験者が退職理由としているが、
これはトップのビジョンや商売に対する考え方、
そしてそれに伴ったトップや会社の動きが最も重要であり、
優秀な人材ほどその中に自分をあてはめて自ら「やりがい」を探し、
モチベーションを維持しようとする。
「優秀な人材」はゴロゴロ転がっているものではないが、
トップの考え方を切り替え、ここに執着すれば
「優秀な人材」は必ず見つけ出すことができる。

(4)はよくあることである。
しかし優秀な人材ほど給料は高く、また自分の価値をある程度値決めしている。
昔は高い給与を要求すればそれ自体悪い印象を与えると希望年収の提示には消極的
であったが最近では紹介会社のサイトなどで給与査定までおこなっている時代である。
採用したいが現有社員との兼ね合いでどうしてもバランスを考えてしまうことが多い。
このような場合は経営者特権で特別措置をとっても良い。
いやそれはできないと思えば実はそれだけの人材と見なしているのである。
利益率はヒトの質率である。

後悔のない採用を行っていきたいものである。