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第368回「現場人員の採用とその見極め方」

採用決定は現場に権限がある場合が多い。我々がよく感じるのが採用側に人を見極める
力が不足しているという事である。たとえば代表的なものが履歴書の見方です。

必ず採用に値するひとは、おのずとこれはという表現や兆候を履歴書に記している。
優秀な人材の傾向は、送付される履歴書に送付状がついている。便箋1枚の送付状がつ
けてあり、その送付状に、「今回の選考よろしくお願いします」というような事が書か
れている。
これ以外の傾向としては、履歴書の書き方のなかにある。
やはり物流現場の仕事柄、写真が歪んでいるとか、写真が貼っていないとか、写真が斜
めだとかはこれは一事が万事であることが多い。就職をする、職を探そうと言う重要な
時に書類をきっちり書いて応募に臨むか、臨まないかは本人の注意力と姿勢の賜物であ
る。
他には印鑑を押しているかどうか、空欄をできるだけ埋めて書かれているか、必要条件
や、なぜ当社に応募したのか、という点を書き込んでいるかである。
反対に採用に値しない人物の傾向もある。会社名を間違って書いていたり、裏面に自分
の名前を書いていない、様々な会社での採用活動で使った古くなった使用済みの履歴書
を送ってくるなどである。
またこんなチェック方法もある。採用面接を行うときには、面接日時を決める為に必ず
携帯もしくは自宅に連絡をすることが多いが、その電話も採用テストの第一関門である。
どんな電話応対をするのか、その対応の仕方がお客様からの電話を受けたときに応対す
る電話の対応の仕方になるのである。留守番電話に入れておいた電話内容をすぐに電話
をしてくるのか、または、「何とかです」というふうなぶっきらぼうな電話でかかって
くるのかなどである。
その後の面接にあたり、「何か持っていくものはありませんか?」「必要なものはござ
いますか?」と訊かれる人物は採用有力者である場合が多い。
履歴書の中身については派遣やパートの経歴が多い方、要するに4ヶ所、5ヶ所のパート
・アルバイトを渡り歩いておられる方というのは、どうしてもパートの仕事はここまで
である、アルバイトの仕事はここまでであると、割り切っていることが多いため、傾向
としては責任感の弱い人物が多い。そういう意味では、やっと子育てが終わり、ようや
く働きに行けることができました。ということで、働かれるような人物、年令も46、
47、50歳を過ぎても優秀なパート・アルバイトは多くいる。
またパート・アルバイトは貴社の求人募集のどのような点を見て応募してくるのかが重
要であるが、それは待遇面や仕事内容もあるが、勤務地、労働条件、時間、福利厚生の
有無など、そして決め手としてもう1点がある。
それは会社のホームページである。会社のホームページを見て、この会社は何をやって
いるのか、どういう商品を扱っているのか、「この会社なら、頑張れるかもしれない」
と「社長はこういう人なんだ」などをチェックして応募してくるのである。
ニート、フリーター層が全国に約300万人いるといわれているが、その多くは知的レ
ベルが高く、情報収集力も高い。
このような点を配慮することと、また必ず応募を決定する時には夫など親近者に相談を
するものである。その会社の待遇や条件そしてホームページで収集した情報を親子、夫
婦などと共有し、彼らの意見が入ってくるということを理解しておく必要がある。

次に面接という段階に入ることになるが、面接のあり方も採用では当然ながら重要な要
素である。
面接ではあまり多くの面接官を出席させる圧迫面接といわれている面接は応募者に良い
印象を与えない。4,5人が並び、先方が1人のような面接であると、本人は萎縮して
ほとんど何もいえない。一般的には1人もしくは2人の面接官に対して応募者が1人。
そして重要なのは面接を行う人物はしかるべきレベルにある人材を面接官にしなければ
ならない。それは応募者も当方を「選んでいる」からである。
また口コミによる採用という場合も多い。パート・アルバイトのキーマンによる口コミ
である。
その為には、働きがいがあったり、やったことが報われたり、アットホーム且つ信賞必
罰がはっきりしている現場ということが条件になってくるであろう。
そういう意味では口コミで人が集まってくるような現場づくりということも重要ではな
いだろうか。