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ここでは私たちがとらえている「物流」という仕事に転職を志望される人材についての現状と今後の動き、そして私たちが提供する「ロジキャリアバンク」というサービスについての考え方についてお伝えします。良い人材に入社頂き、活躍する場を作り上げるために、ご参考にしていただければ幸いです。

求職者の現状（統計では見えない実態）

「物流」といえば、ほとんどの人がトラックドライバーと人影少ない倉庫街を思い浮かべていた一昔前と変わり、「物流」のイメージは非常に多彩になりました。

実際にお客様から求められる物流サービスの質や量も大きく変化し、今までの会社の持つ考え方や組織体制、業務のありかたではついていけない、と焦りを感じる経営者、あるいは採用担当の方も多いのではないかと思います。また、従来は人の採用について、人材紹介会社を使い、日本全国からインターネットを使って求人を行うなど考えもつかなかったのではないでしょうか。

しかし、いい人材を採用したいと考える求人企業様の思いとは裏腹に、あきらかに物流業界における求人は競争が激しくなっており、また求職者はいろいろな視点から企業を選別しています。また首尾よく優秀な人材を採用したとしても、すぐに退職してしまったり、思い描いた働きをしていただけないといった不満も多く聞かれます。

良い人を採るために必要な５つのステップ

1,綿密な情報収集と周到な準備

まずは実態として、転職市場はどのように動いているのか、自分たちが欲しいと思える人材はいるのか、給与の相場はいくらなのかなど、正確な状況把握が必要です。これらは雑誌やメディアなどでは十分ではなく、また頻繁に変化するもののため、信頼のおける情報源をまず確保することが必要です。

2,欲しい人物像の明確化

次にどのような人材を獲得したいのか、人物像を明確にすることです。情報がないまま人物像を特定すると「ないものねだり」の募集になってしまいますし、逆に「来てくれさえすれば」という思いでは、採用後にお互いのずれが発覚し、良い結果にはなりません。少なくとも「どんな仕事を担ってもらいたいのか」というイメージだけははっきりさせておきたいものです。

3,適切な面接

面接は御社が人を見る、という場面ですが、当然求職者も御社を面接している、という状況になります。適切な場所、面接官を準備し、正しい手順を踏んで段取りよく進めたいものです。背伸びをする必要はありませんが、実態を見て欲しいと作業場など集中できない環境で面接をしたり、圧迫面接などで求職者を萎縮させたりしては逆効果です。
入社前はお客様、入社後は貴重な仲間という意識で、誠実に接してもらえればお互いの理解も深まることでしょう。

4,採用後のフォロー

中途採用の人材は即戦力、と考え、入社後簡単な業務説明しかしないままに現場に放り込み、すぐに成果を求めるような企業があります。
実態として上につけるような中堅社員がいなかったり、社員のほかはパート・アルバイトばかりという現場もあり、教育担当をつけられない状況もあるでしょうが、どのようなスーパーマンでも入っていきなり能力の１００％を出せるわけもありません。採用後は、業務の習熟までのまめなコミュニケーションやフォローが定着率をあげるポイントです。

5,キャリアプランの明示

良い人材を定着させ、成長していってもらうために重要なことは、まずは責任の明確化、続いて権限の委譲、そして評価とキャリアプランの明示です。会社の将来像も明確でないのに、個々人のキャリアプランなど・・・とお考えの企業様も多数いらっしゃいますが、たとえ夢のレベルでも、目標を明確にすることで、社員のやる気を引き出すことができます。ある意味でこのキャリアプランを明示することは、ボーナスや月給を上げるより効果的な場合があります。

成長に向けての課題

1,業界全体のイメージが悪いと思う

そもそも物流業界には他の業界では集まる良い人材が集まらない、と感じられる企業様がいらっしゃいます。本当にそうでしょうか。面接にすら来てもらえないという悩みであれば、募集要項の作り方で解決できるかもしれません。まずはこの先入観を捨ててもらうことが必要です。
また、人材紹介会社を使っていながらいい人が集まらないとお悩みの企業様は、データベースマッチングの被害者です。人材紹介会社の担当が御社の魅力を評価できていない可能性があります。

2,スーパーマン願望がある

「若くて、頑丈で、学歴があって、頭がよく、リーダーシップがあり・・・」など、求職者に求めるスペックは、考えれば考えるほど高まる一方です。
自社にないものを転職してくる人物に求めることは、離職を早める危険性があり、人物像を見直すことが必要です。自社の人材に立ち返って見て頂ければお分かりのとおり、企業は一人のスーパーマンで動くのではなく、組織力で動くのです。むしろ能力よりも「素直さ、謙虚さ」をお持ちの人物のほうが活躍されるケースが多く、この能力はあまり履歴書に書かれることはありません。書類に書ける能力にこだわるのも、データベースマッチングの被害者の特徴です。

3,世間一般で言われる「採用常識」から抜け出せない

「大卒」「３５歳未満」「男性」など、一部企業では足切りのために意識の上で設定されている諸条件というものがあります。これも何の迷いもなく募集要項に書かれている企業様が多いものです。しかし、あなたが求める人物にこれらの条件は必要でしょうか？
人物を見てから聞いたら、さしたる問題にならない条件にこだわり、面接もしない企業様は意外と多いものです。他の企業で規定している事が御社のためになっているかどうかを確認する必要があります。

4,既存社員との給与格差が大きい

これはあらゆる企業様がもつ、切実な課題です。特に他業種から招き入れる場合は現職での給与を参考にするケースが多いため、問題になるケースがあるようです。しかし、「ない袖はおいそれと振れない」もの。ここは求職者と腹を割った話合いが必要です。
大事なことは給与以外の価値を十分にアピールできているかどうかということ。給与面の問題が求職者より出たら、むしろ自社の理解を深めていただくチャンスととらえて、説明を尽くす姿勢を見せるべきでしょう。

5,社員の活用方法を限定してしまう

中小企業の中途採用では、会社の成長の中で当初予定していた職種以外の仕事もやってもらわなくてはいけない場面があるものです。当初の予定と違う仕事をしてもらうような場合には、当然のことながら結果は覆えらなくとも、事前の説明と理解の場面は必要です。
逆に、採用条件を意識しすぎるがあまり、使いづらい社員と化してしまう場合があるならば、そうなる前に臨機応変に活用する心構えが必要です。

私たちができること　「フィルターマッチング」

では、このような課題を克服し、求める人材を採用し、活用していくにはどのような準備と心構えをもって臨めばよいのでしょうか。また、人材紹介会社に問い合わせれば、簡単な登録作業ののち、膨大な数のリストが送られてくることと思いますが、本当にその人材紹介会社は御社のことを考えてそれだけの数の求職者情報を提供しているのでしょうか？

仮に条件にあった人が来たとしても、すべてを面接して対応することは大変な労力が伴います。また、単純に「物流業」とくくられても、各企業の行う仕事はまったく異質なものであることが一般的であり、データだけでマッチングができるわけもありません。
まして、企業は人材紹介会社を使ってまで、いままでに採用したことがない能力、経験をもつ人材を採ろうとしています。つまり「良い人」が欲しい、という気持ちは非常に高まっているのですが、それ以上の明確な人物像があるかといえばなく、「ないものねだり」程度で求人をする企業も多いのです。

このような時はどうすればいいのでしょうか。私たちはこのような現状に対して、求職者の希望や求人企業のニーズを明確にするお手伝いをし、その上で相互のギャップを埋めるような存在になりたいと考えています。

この手法が「フィルターマッチング」と呼ばれる私たち独自の紹介ノウハウです。
私たちは企業様の円滑な採用活動実現のために本サービスを提供して参ります。

良い人材を獲得し、成長していくために

物流業界におきましても、企業様の「求める人材」がいないという現状は、他の業界と同様に慢性的なお悩みとなっております。
さらに物流業界では真の意味での人材の流動化が進んでおらず、また一方で採用後の定着率が悪いといった業界ならではの好ましくない傾向も見られます。しかしそんな中にあって私たちロジキャリアバンクは、物流業界での数々のポジションで人材紹介を成功させてきました。それは私たちが物流という業界の特性を熟知し、各企業様における人材の本質的なニーズをつかみ、今まで培った物流専門コンサルティングノウハウを持って対応してきたからだといえます。
専門性の高いコンサルタントがきめ細く求職者のカウンセリングを実施し、能力とやる気のバランスを見極めた上で、求人企業様にご紹介するのがロジキャリアバンクのスタイルです。すなわち物流業界特化型のカウンセリングとコンサルティングを、「ヒト」に関する重要な局面で実践できることがロジキャリアバンクの機能であると考えています

どうか皆様のご活用をお待ちしております。

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